Habilidad vs. Voluntad: Cuando el «cómo hacerlo» no es suficiente en ventas

Aunque todas las profesiones requieren un cierto equilibrio entre habilidad y motivación, las ventas en particular dependen en gran medida de la motivación. El trabajo que conlleva generar ventas (hacer llamadas, investigar clientes potenciales, hacer un seguimiento, ir más allá para cerrar un trato, superar el rechazo) no puede lograrse sin un cierto grado de impulso y ambición

Cuando un representante de ventas no tiene las habilidades de venta necesarias, los líderes tienen opciones. Pueden recurrir al coaching o a la formación para poner al día al representante novato. Pero cuando un representante carece de la motivación o el impulso para tener éxito, la corrección del rumbo se vuelve infinitamente más difícil.

En este artículo, presentamos un marco de gestión del rendimiento denominado matriz de habilidades frente a voluntad. A continuación, vamos a discutir por qué la habilidad por sí sola no es suficiente en las ventas y cómo usted, como líder de ventas, puede crear una fuerza de ventas más motivada.

La motivación es la clave para el éxito

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Lo que aprenderás:

¿Qué es la matriz habilidad-voluntad?

La matriz habilidad vs. voluntad fue desarrollada por los líderes empresariales Paul Kersey y Ken Blanchard, y se ha convertido en una herramienta popular para evaluar el rendimiento de los empleados. El objetivo de la matriz es mapear la habilidad de una persona (las competencias básicas necesarias para hacer su trabajo que se pueden aprender, practicar y desarrollar) y su voluntad (su disposición y motivación para hacer algo), dentro de una cuadrícula de dos por dos.

El lugar que ocupa un empleado dentro de los cuatro cuadrantes dicta la forma en que un gerente podría elegir trabajar con esta persona. Aunque la matriz de habilidades frente a voluntad se puede utilizar en todas las funciones y sectores, es especialmente útil en el mundo de las ventas, donde el esfuerzo, el empuje y la perseverancia de los empleados de ventas pueden tener un impacto tangible en los beneficios de la empresa.

Echemos un vistazo a la matriz y exploremos qué significa cada uno de los cuatro cuadrantes.

Cuadrante 1: Guía – Alta voluntad, baja habilidad

Un empleado que aterriza en el cuadrante uno tiene la motivación para trabajar duro, pero aún no tiene las habilidades que necesita para hacer su trabajo a un alto nivel. Podría ser alguien sin mucha experiencia o alguien que no lleva mucho tiempo en el puesto. El mejor curso de acción a tomar con un empleado en el cuadrante uno es invertir en formación o coaching para desarrollar el conjunto de habilidades de la persona.

Trabajar en equipo

Cuadrante 2: Delegar – Alta voluntad, alta habilidad

Alguien que se encuentra en el cuadrante dos de la matriz habilidad vs. voluntad es una persona que tiene tanto la motivación como las habilidades necesarias para hacer un buen trabajo. Estos son típicamente los de alto rendimiento. La mejor manera de gestionar a alguien en el cuadrante dos es delegar responsabilidades; dar a la gente en este cuadrante algo que hacer y salir de su camino

Cuadrante 3: Directo – Baja voluntad, baja habilidad

Los individuos que caen en esta categoría no tienen ni la habilidad ni la voluntad para hacer el trabajo a un alto nivel. Los empleados de este cuadrante pueden suponer un reto para los directivos. La mejor manera de manejar a un empleado que cae en esta categoría es dirigirlo de cerca y de manera práctica. Déle instrucciones específicas y dígale exactamente cómo y cuándo quiere que haga algo. Trabaje para ver si esta persona es entrenable o tiene capacidad para aumentar su motivación. En circunstancias extremas, puede considerar la posibilidad de despedirlo

Cuadrante 4: Excitar – Baja voluntad, alta habilidad

Alguien con baja voluntad y alta habilidad no está comprometido con su trabajo. Tiene las habilidades para tener éxito en su puesto pero, por una razón u otra, no está motivado para esforzarse. Puede que no se le planteen retos o que el trabajo no sea lo suficientemente interesante. Cualquiera que sea la razón, como jefe de esta persona, es tu trabajo encontrar maneras de motivarla y hacer que se entusiasme con su trabajo

Cómo crear motivación de ventas cuando la habilidad por sí sola no lo corta

En la mayoría de los trabajos de ventas, los empleados que se sitúan en los cuadrantes tres y cuatro de la matriz habilidad vs. voluntad tendrán dificultades para tener éxito en su puesto a largo plazo, a menos que se reconozcan sus deficiencias y se les ponga remedio rápidamente.

Ahí es donde usted, como líder de ventas, entra en escena

Aquí hay algunas técnicas probadas y comprobadas para motivar a los representantes cuando su «voluntad» natural no es suficiente.

Establezca objetivos S.M.A.R.T

Los objetivos de ventas suelen estar estrechamente relacionados con el rendimiento de las ventas y la compensación de incentivos. También le ayudan a destacar comportamientos y resultados de ventas importantes para su equipo. Sin embargo, aunque la mayoría de las organizaciones de ventas confían en la fijación de objetivos como medio para motivar a sus equipos, algunos objetivos son motivadores más eficaces que otros.

Los objetivos de ventas suelen estar estrechamente relacionados con el rendimiento de ventas y la compensación de incentivos

Si no está seguro de la eficacia de sus objetivos de ventas, utilice el marco de objetivos S.M.A.R.T. como punto de referencia.

Si no está seguro de la eficacia de sus objetivos de ventas, utilice el marco de objetivos S.M.A.R.T. como punto de referencia

¿Son sus objetivos lo suficientemente específicos? Si el único objetivo que le da a su equipo es una cuota, puede que necesite ser más específico y establecer objetivos en torno a las actividades de ventas que desea impulsar, como el número de llamadas realizadas al día y las reuniones concertadas.
Los objetivos de ventas de su equipo son lo suficientemente específicos
¿Son sus objetivos (M)easurables? Asigne un número a cada uno de sus objetivos y asegúrese de que es algo de lo que puede realizar un seguimiento fácilmente.
¿Son sus objetivos (A)alcanzables? ¿Su equipo está luchando por alcanzar los objetivos debido a su rendimiento, o son sus objetivos poco realistas? Como líder, puede ser tentador establecer constantemente objetivos ambiciosos en un esfuerzo por motivar a su equipo. Pero como miembro del equipo, sentir que estás constantemente rindiendo por debajo de tus posibilidades puede tener exactamente el efecto contrario.
¿Son sus objetivos (R)elevantes? ¿Sus objetivos se correlacionan con los objetivos generales de la organización? O, ¿los objetivos de su equipo se crean en un silo, separados de los objetivos de la organización? Sin una estrecha alineación con el resto de la organización, los objetivos pueden carecer de sentido para los empleados encargados de alcanzarlos. Asegúrese de que los representantes de ventas tienen objetivos relevantes no sólo para sus funciones individuales, sino también para el éxito general de la empresa
¿Sus objetivos están vinculados a un período de tiempo específico? Asocie plazos y fechas límite claros a todos sus objetivos. Una vez más, asegúrese de que el cumplimiento de estos plazos sea realista y alcanzable, pero que suponga un reto adecuado para sus equipos de ventas.
Sus objetivos están vinculados a un periodo de tiempo específico?
Sus objetivos están vinculados a un periodo de tiempo específico?

Crear propósito

Hay dos tipos de motivadores: intrínsecos y extrínsecos. Los motivadores extrínsecos son cosas que motivan desde fuera. Los motivadores extrínsecos comunes en las ventas son cosas como la compensación, el prestigio y el poder. El problema con los motivadores extrínsecos es que su impacto es efímero; cuando alguien recibe la recompensa de un motivador extrínseco, al principio se siente satisfecho, pero vuelve a la casilla de salida con relativa rapidez.

El problema con los motivadores extrínsecos es que su impacto es efímero

Los motivadores intrínsecos, por otro lado, provienen del interior de uno mismo y están relacionados con los valores personales. Son cosas como la productividad, el propósito, el dominio y la autonomía. Las investigaciones demuestran que los motivadores intrínsecos duran más tiempo y, de hecho, contribuyen más a la satisfacción de los empleados que los motivadores extrínsecos

El propósito, en particular, impulsa nuestras acciones e influye en cómo nos sentimos, tanto en el trabajo como en casa. Cuando los empleados sienten que su trabajo tiene un significado y un propósito mayor, esto repercute positivamente en su actitud y rendimiento.

Para saber si está creando con éxito un sentido de propósito para su equipo de ventas, hágase las siguientes preguntas:

¿Entiende mi equipo la visión y la misión de la organización?
¿Entienden cómo sus contribuciones y objetivos repercuten en la organización en general?
¿Ven cómo las acciones diarias les ayudan a alcanzar sus objetivos?
¿Comparten el «por qué» de las grandes decisiones?

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Construir confianza

En la vida, es difícil invertir tiempo y esfuerzo en una persona u organización en la que no confías que tenga tu mejor interés en mente. Lo mismo ocurre con su organización de ventas. Si no has priorizado la construcción de una cultura de confianza entre el liderazgo de ventas y los representantes de ventas, es hora de empezar.

Entonces, ¿cómo fomentas una cultura de confianza en tu equipo de ventas? Desafortunadamente, no hay una solución rápida o un truco de vida que ayude a construir la confianza al instante. Pero, con el tiempo, si te mantienes fiel a tu palabra y actúas con transparencia, tu equipo empezará a confiar en ti

Sé transparente. Actúa con transparencia aunque eso signifique decir las cosas difíciles. Nunca es fácil imponer disciplina o llamar la atención sobre el mal rendimiento de alguien, pero hacerlo directamente y sin pelos en la lengua ayudará a generar confianza. Tu equipo sabrá que siempre eres sincero con ellos, sin segundas intenciones ni agendas ocultas, incluso cuando sea difícil.
Actuar con transparencia incluso si significa decir las cosas duras
Ponga su confianza en sus representantes. Cuando no confía en que su equipo haga su trabajo, es más probable que cuestione sus acciones, los microgestione y les aplique una presión constante para que rindan. A medida que pasa el tiempo, esta presión puede hacer que los representantes se quiebren, lo que refuerza su falta de confianza en ellos, aunque su estilo de gestión fuera el verdadero problema. De este modo, empezar desde la desconfianza puede convertirse en una profecía autocumplida
Asume lo mejor de las personas. Es fácil crear historias en tu cabeza sobre cómo o por qué alguien se comporta de la manera en que lo hace, especialmente cuando su comportamiento te impacta negativamente. Pero la realidad es que nadie quiere ser malo en su trabajo y, por lo tanto, suele haber una explicación inocente para el bajo rendimiento: falta de recursos, malentendidos o falta de comunicación. Sacar conclusiones precipitadas y actuar movido por la frustración le impedirá llegar a la raíz del problema.
Las personas que se comportan mal en su trabajo suelen tener una explicación inocente
Pida opiniones. Pedir opiniones a su equipo demuestra que valora sus aportaciones y que entiende que no es perfecto. Esto crea menos división entre el jefe y el equipo.
Pedir feedback a tu equipo demuestra que valoras sus opiniones y que entiendes que no eres perfecto

Contar con un equipo que confía en ti hace que tu entrenamiento y dirección tengan un mayor impacto. De hecho, los estudios demuestran que la confianza en los líderes es el factor más relacionado con el compromiso de los empleados, con un 77%. Es incluso superior a los motivadores tradicionales, como la cultura organizativa (73%) o las oportunidades de desarrollo profesional (66%).

La confianza en los líderes es el factor más importante para el compromiso de los empleados

Reconoce el buen trabajo

Ventas no es un trabajo fácil – los representantes que tienen tanto las habilidades como la motivación para tener éxito (de acuerdo con la matriz de habilidades vs. voluntad anterior) son un hallazgo raro. Así que, cuando veas a un miembro de tu equipo que tiene la motivación y el empuje para cerrar tratos, asegúrate de destacarlo.

Reconoce el buen trabajo

El reconocimiento es un gran motivador y desempeña un papel en la conducción de muchos de los otros motivadores que ya hemos discutido. Aquí hay algunos pequeños pasos que puede tomar para hacer que su reconocimiento sea más significativo.

Reconoce tanto las grandes como las pequeñas victorias. Para reforzar los comportamientos correctos en ventas, es importante celebrar las pequeñas victorias en el camino hacia las más grandes. Presta atención a las pequeñas mejoras y reconoce el crecimiento de tu equipo. Asegúrese de que su equipo sabe que está prestando atención y reconociendo esos éxitos.
Por favor, no se olvide de celebrar las pequeñas victorias
Reconozca tanto en público como en privado. Todos los seres humanos están conectados de forma diferente. Lo que es significativo para un representante puede no serlo tanto para otro. Por eso es importante reconocer a su equipo en público y en privado. Para algunos, el reconocimiento público será un gran logro. Para otros, los comentarios personales pueden ser más importantes
Sea específico en su reconocimiento. Cuando elogie a alguien por su buen trabajo, asegúrese de dar información específica sobre por qué su actuación ha sido ejemplar. Los elogios generales pueden parecer vacíos o difíciles de repetir. Los elogios específicos le dan a su equipo algo que reproducir o replicar más adelante.
Los elogios generales pueden parecer vacíos o difíciles de replicar

Revisa tus planes de comisiones

En ventas, la compensación juega un papel crítico tanto en el rendimiento de un vendedor como en la forma en que se siente con su trabajo. Si tiene dificultades para motivar a su equipo, eche un vistazo a sus planes de comisiones de ventas y pregúntese:

Los planes de comisiones de ventas son una herramienta fundamental para motivar a los vendedores

¿Sus planes motivan los comportamientos correctos?
¿Cuál es la motivación?
¿Está la compensación vinculada a las métricas más significativas?
¿Es demasiado fácil o demasiado difícil para sus representantes ganar un salario deseable?

Recuerde, el propósito principal del empleo es llevar a casa un cheque de pago. Si sus planes de compensación no se crean teniendo en cuenta la motivación, es posible que vea cómo los niveles de motivación empiezan a decaer. Sabemos que el dinero no lo es todo, pero sería falso decir que no es una pieza importante del rompecabezas

Proporcionar acceso a información crítica

La información es poderosa si se aprovecha de la forma adecuada. Para los líderes de ventas, proporcionar a su equipo acceso a la información correcta en el momento adecuado le permitirá desbloquear nuevos niveles de motivación en su equipo.

La información es poderosa si se aprovecha de la forma correcta

Considere qué tipos de información necesita su equipo a lo largo de cualquier día, semana o ciclo de ventas. Es posible que esté pensando en datos de intención, señales de compra, información de contacto o eventos de comportamiento, ya que todos estos puntos de datos son lo que clasificaríamos como información importante para los representantes de ventas.

El acceso a la información correcta en el momento adecuado le permitirá desbloquear nuevos niveles de motivación en su equipo

El momento en el que entrega esta información es tan importante como los propios datos. Al fin y al cabo, si recibe una señal de intención después de que una organización ya haya decidido comprar a su mayor competidor, esa pieza de información ya no será de utilidad para su equipo.

Por ejemplo, si una organización ya ha decidido comprar a su mayor competidor, esa pieza de información ya no será de utilidad para su equipo

Con esto en mente, recomendamos asociarse con sus equipos de habilitación de ventas y RevOps para hacer lo siguiente.

Revisa las notificaciones de tu equipo. ¿Qué tipos de notificaciones recibe tu equipo en un día normal? Si no estás prestando mucha atención, las notificaciones pueden acumularse y distraer, eliminando todo su propósito. Guarde las notificaciones sólo para los puntos de datos más importantes.
Las notificaciones pueden distraerle
Construye cuadros de mando. Sondea a tus equipos para ver a qué información les cuesta más acceder. A continuación, colabore con las partes necesarias para crear nuevos cuadros de mando que les faciliten tener la información adecuada al alcance de la mano.
Cree cuadros de mando
Considera tu pila tecnológica. ¿Equipas a tus equipos con las herramientas adecuadas? Cuando introduce una nueva pieza de tecnología, ¿tiene un impacto inmediato o su equipo está confundido sobre cómo y por qué utilizarla? La línea entre una buena pila de tecnología y una mala pila de tecnología es delgada – especialmente teniendo en cuenta la gran cantidad de tecnología disponible para los equipos hoy en día.

Aprovechar la tecnología para mantener la motivación

La motivación de un representante de ventas suele aumentar a medida que se acerca el momento de conseguir un acuerdo. Después de todo, suele ser entonces cuando se les recompensa por el trabajo que dedican a cada ciclo de ventas. Pero, ¿y si existiera una forma de ayudar a tus representantes a mantener ese mismo nivel de motivación durante todo el proceso, desde el principio?

Preguntas frecuentes

Puede hacerlo aprovechando la tecnología de gestión de compensación de incentivos que ofrece a los representantes visibilidad de sus próximas ganancias. Cuando los representantes pueden ver lo cerca que están de alcanzar la cuota completa y la comisión potencial que ganarán por las oportunidades abiertas, todo en tiempo real, sus recompensas se vuelven más tangibles que hipotéticas y estarán mucho más motivados para ganarlas

Considere la matriz habilidades vs. voluntad y comience a ajustar su habilitación

No todos los representantes de ventas van a ser a la vez excepcionalmente hábiles y excepcionalmente motivados. Pero eso no significa que no pueda tomar medidas para influir positivamente en ambos. Aunque es probable que cuente con una formación en ventas basada en las habilidades, no descuide el hecho de que la voluntad y la motivación también pueden mejorarse. Analice su estrategia de capacitación en ventas e identifique formas no sólo de hacer que sus representantes sean vendedores más eficaces, sino también vendedores más motivados.

La capacitación en ventas es una parte importante de su estrategia