驴Qu茅 es lo que nos motiva para dar lo mejor de nosotros en el trabajo, para continuar luchando por mejorar frente a obst谩culos inmensurables? Contrario a la creencia popular, la motivaci贸n extr铆nseca, como los aumentos de pago, hacen poco para fomentar el compromiso. El autor del libro Drive, Daniel H. Pink mira dentro de los factores motivantes en la vida. Prep谩rate para redescubrir tu motivaci贸n!
驴Qu茅 Es Lo Que Nos Motiva?
Para la mayor铆a de la historia de la humanidad, los humanos estaban motivados por las necesidades b谩sicas de sobrevivencia tales como:
- Encontrar comida,
- Encontrar agua,
- Buscar un lugar seguro para permanecer y procrear.
En t茅rminos de sistemas de operaci贸n de sociedad, esto era Motivaci贸n 1.0.聽
Una vez que aquellas necesidades han sido cubiertas y los seres humanos comenzaron a formar sociedades m谩s complejas, el sistema de operaci贸n obtuvo una actualizaci贸n tambi茅n, llamado Motivaci贸n 2.0.聽
Durante este periodo era com煤nmente aceptado que la gente fuera motivada para buscar recompensas y evitar castigos. Despu茅s de todo, esto es cuando los sistemas modernos corporativos y legales fueron creados.
En los a帽os 1900, se invent贸 el gerenciamiento cient铆fico por Frederick Winslow Taylor:
- Este enfoque vi贸 a los trabajadores como engranajes en una m谩quina social complicada
- Para permitir un funcionamiento suave, y
- Castigar los comportamientos que fueron da帽inos para las pr谩cticas comerciales.
Hoy en d铆a, muchos entornos corporativos a煤n operan alrededor de esta noci贸n de recompensa y castigo
Este foco en la recompensa y castigo sugiere sin embargo que los humanos no son diferentes que los caballos de fuerza. El 煤nico modo de motivarnos de acuerdo a la Motivaci贸n 2.0 es mediante zanahorias y palitos, mediante recompensas.聽
Sin embargo, a mediados del siglo 20, un tercer motivador fue descubierto por Henry F. Harlow condujo un experimento sobre ocho monos rhesus:
- A estos monos se les di贸 para resolver un rompecabezas mec谩nico,
- Para gran sorpresa de los cient铆ficos, los monstruos realmente comenzaron a resolverlo sin ning煤n factor motivador externo, y
- De hecho, cuando聽 se introdujeron pasas de uva en el experimento para recompensar a los monos por sus esfuerzos se pusieron nerviosos y realmente les llev贸 m谩s tiempo resolver el rompecabezas.
Este experimento suger铆a un tercer motivador que se convirti贸 en las bases del Motivador 3.0: motivaci贸n intr铆nseca: Los monos hab铆an simplemente resuelto el rompecabezas porque disfrutaron hacerlo.聽
Trabajar Con Recompensas
Aunque los cient铆ficos han ahora aceptado que los humanos est谩n motivados por fuerzas intr铆nsecas como tambi茅n externas, muchas empresas a煤n utilizan Motivaci贸n 2.0 para guiar decisiones empresariales.聽
Parad贸jicamente, Pink dice:
El sistema de castigo-recompensa puede con frecuencia tener el efecto opuesto de lo que se pretende
Un experimento con ni帽os preescolares demostraron que no solo pod铆a un sistema de recompensas disminuir la creatividad sino que tambi茅n cambiaban su relaci贸n con el trabajo por completo.聽聽
Se dividi贸 en tres grupos a un grupo de ni帽os que disfrutaba dibujar como hobby:
- A los ni帽os en el primer grupo se les prometi贸 una recompensa por dibujar,
- Los ni帽os en el segundo grupo recibieron una recompensa cuando hab铆an finalizado el dibujo, pero no se les prometi贸 la recompensa por adelantado, y
- Al tercer grupo ni se les prometi贸, ni recibi贸 una recompensa por dibujar.
Luego del experimento, se los observ贸 a los ni帽os jugar libremente nuevamente:
- Los ni帽os en el segundo y tercer grupo disfrutaron dibujar tanto como antes, pero l
- Los ni帽os en el primer grupo no dibujaron nada
- Prometer la recompensa ha convertido al juego en trabajo para el primer grupo y efectivamente elimin贸 la motivaci贸n creativa intr铆nseca.聽
Ofrecer recompensas y castigos en las circunstancias equivocadas puede disminuir el rendimiento laboral: recibir la promesa de una recompensa por lo general significa que la gente trabajar谩 hasta el punto que el premio es otorgado, y luego dejara de trabajar.
En algunos casos:
- Las recompensas pueden incluso desplazar el buen comportamiento y fomentar la trampa y el comportamiento no 茅tico
- Adem谩s, el pensamiento orientado al premio significa centrarse en los beneficios a corto plazo, en vez de en el pensamiento a largo plazo.聽
Pink dice que trabajar con el sistema premio – castigo no es del todo malo:
- En tareas de rutinas basadas por normas puede aumentar la productividad, ya que este tipo de tareas demanda poca motivaci贸n interna en el inicio,
- Para tareas que requieran creatividad, solo los premios de Ahora/Aquello pueden ser beneficiosos. Por ejemplo, salir a almorzar apara celebrar el final de un proyecto exitoso. Esto tambi茅n puede ayudar a reconocer el gran trabajo que se vi贸 reflejado en el proyecto.
Dejar Ir A La Motivaci贸n Extr铆nseca
Pink describe dos clases generales de comportamiento en este libro:
- Comportamiento Tipo X (motivado por factores extr铆nsecos y menos preocupado con motivaci贸n intr铆nseca), y
- Comportamiento Tipo I (que es intr铆nsecamente motivado.) Este 煤ltimo tipo de comportamiento es creado, es decir no nacemos con 茅l.聽
El tipo X es conductual utilizado en la mayor铆a de las empresas en este momento, pero Pink dice:
Si queremos fortalecer nuestras empresas, debemos ir m谩s all谩 a nuestra d茅cada de bajo rendimiento, y dirigirnos al sentido incipiente que algo ha salido mal en nuestras empresas, nuestras vidas y en nuestro mundo, necesitamos movernos desde el Tipo X al Tipo I
A largo plazo, la gente con comportamientos Tipo I van a alcanzar m谩s que aquellos con el comportamiento Tipo X porque la motivaci贸n intr铆nseca fomenta el pensamiento a largo plazo.
Estos patrones de comportamiento pueden ser comparados con el uso de carb贸n versus energ铆as renovables para producir electricidad:
- El comportamiento X es como el carb贸n: para la mayor铆a del 煤ltimo siglo, ha sido un factor motivante para el trabajo, sin embargo es limitado y se hace cada vez m谩s costoso,
- Por otro lado, el Comportamiento Tipo I es como la energ铆a solar es ilimitada y de bajo costo.聽
La naturaleza humana se caracteriza por:
- La curiosidad, y
- La autodeterminaci贸n.
Podemos ver estas caracter铆sticas en los ni帽os: por lo general son curiosos sobre el entorno y exploran todo. que encuentran con todos sus sentidos.
Es s贸lo m谩s tarde que la curiosidad se silencia a trav茅s de la insistencia de la sociedad sobre los sistemas de recompensas
Deci y Ryan, dos profesores de la Universidad de Rochester, desarrollaron la teor铆a de la autodeterminaci贸n (SDT) para explicar la motivaci贸n intr铆nseca, dec铆an que existen tres necesidades fisiol贸gicas universales:
- Competencia,
- Autonom铆a, y
- Parentesco.
De acuerdo a esta teor铆a somos m谩s felices, m谩s motivados y m谩s productivos cuando se satisfacen aquellas necesidades. Por lo tanto, en vez de utilizar los premios para motivar, se deber铆a satisfacer estos motivadores intr铆nsecos.聽Dirigirse a los motivadores intr铆nsecos.
Un a帽o, se les pregunt贸 a los graduados de la Universidad de Rochester sobre sus objetivos en la vida:
- Algunos manifestaron que quer铆an ser famosos y ricos,
- Otro grupo ten铆a objetivos m谩s intencionados en la mente, tales como ayudar a las personas a mejorar sus vidas y el autodesarrollo.
Unos a帽os m谩s tarde, ambos grupos fueron entrevistados nuevamente:
- Aquellos con objetivos dirigidos a las ganancias manifestaron tener el mismo nivel de felicidad que cuando se hab铆an graduado aunque hab铆an alcanzado la fama y la riqueza. De hecho algunos de ellos estaban enfrentando problemas de salud mental como ansiedad y depresi贸n
- Por otro lado, aquellos que se hab铆an propuesto alcanzar objetivos m谩s 煤tiles manifestaron niveles de felicidad m谩s altos.
Esto no es sorprendente, dice Pink, ya que:
El sentido de un prop贸sito es uno de los principales motivadores intr铆nsecos. Los estudios han demostrado que no importa cu谩nto dinero ganes, gastar el dinero en otra persona o para una causa tiene un efecto medible en los niveles de felicidad
La maestr铆a es otro fuerte motivador intr铆nseco. Puedes haber experimentado esto anteriormente:
- Mientras est谩s trabajando en una tarea, te encuentras completamente absorbido en ella y te olvidas del mundo a tu alrededor,
- Por ejemplo, los pintores pueden trabajar durante horas en el mismo cuadro,
- Estas son, con frecuencia, llamadas las experiencias聽autot茅licas, o m谩s sencillamente trabajar fluidamente.
Csikszentmihalyi, un psic贸logo h煤ngaro-norteamericano observ贸 que:
Las experiencias m谩s satisfactorias y m谩s fabulosas en las vidas de las personas suceder铆an cuando estaban en este tipo de experiencias
Trabajar fluidamente significa que existe un objetivo claro y alcanzable y la tarea es ya sea demasiado f谩cil o demasiado dif铆cil para completar. Esto nos motiva mucho m谩s y desarrollarnos m谩s profundamente. Somos aut贸nomos y comprometidos.
De manera de conducir vidas satisfactorias, alcanzar maestr铆as a trav茅s del compromiso es esencial.聽
Sin embargo, en los Estados Unidos:
- M谩s del 50% de los empleados no est谩n involucrados con el trabajo,
- El 20% est谩n activamente desconectados, y
- Esto se debe a que la mayor铆a de los entornos laborales no fomentan la motivaci贸n intr铆nseca de los empleados.
Transformando las empresas
Aunque en la mayor铆a de los entornos empresariales est谩n a煤n estructurados sobre los sistemas de recompensa/castigo, algunos lugares de trabajo est谩n pensando m谩s all谩 y fomentando el comportamiento Tipo I en sus empleados, con gran 茅xito.聽
Una de esas empresas tiene base en Australia, una empresa all铆, el CEO tom贸 la valiente decisi贸n de correrse del d铆a laboral estructurado e introducir el ROWE: un entorno de trabajo solo de resultados.
Esto significa que:
- Los empleados pod铆an decidir cuando y c贸mo quer铆an trabajar, y
- Se les daban objetivos para que los cumplan en su propio tiempo,
- D谩ndoles autonom铆a para trabajar, estaban intr铆nsecamente motivados y brindaban mejores resultados.聽
Atlassian, otra empresa australiana, introdujo algo que llamaron los d铆as FedEx:
- Esto permitia a los empleados un d铆a laboral completo para trabajar en sus propios proyectos, y
- Volver con nuevas ideas: un concepto que le ha dado a la empresa el t铆tulo de l铆der entre otras empresas en la industria del software.聽
Google ha introducido un concepto similar, donde se les di贸 a los empleados 20% de su tiempo para trabajar en cualquier proyecto que quisieran. Esto ha conducido a muchos servicios innovadores incluyendo Gmail y Google News!
Otra forma de apoyar a los empleados es lo que Pink describe como las tareas de Ricitos de Oro, estas son tareas que:
- No son ni demasiado f谩ciles, ni demasiado dif铆ciles, y
- Resultan en un estado de flujo inspirando a los trabajadores a brindar mejores resultados a largo plazo.
Algunas empresas han sido incluso dirigidas a utilizar sistemas de recompensas para fomentar el comportamiento Tipo I:
Una empresa de ingenier铆a civil en Raleigh, North Carolina, permite a los empleados darle un bono de $50 en cualquier momento. Esto significa que el trabajo dif铆cil es recompensado de manera instant谩nea, pero estos bonos no est谩n atados a ninguna condici贸n. Incluso fomentan los valores en equipo.聽
Finalmente, para lograr hacer sentir que el trabajo tiene un sentido, algunas empresas han elegido brindarles a los empleados la oportunidad de donar parte de sus ganancias a organizaciones caritativas.
Siete modos de despertar la motivaci贸n Tipo I
Si deseas fomentar la motivaci贸n intr铆nseca en ti mismo intenta estos siete consejos:聽
- Date a ti mismo una evaluaci贸n de flujo: Establece un recordatorio en tu tel茅fono que se dispare 40 veces cada semana. Luego escribe exactamente lo que est谩s haciendo en aquellos momentos y c贸mo te sent铆as. Utiliza las notas para analizar c贸mo ingresas en un estado de fluidez.聽
- Preg煤ntate sobre tu objetivo en la vida,
- Para mantenerte motivado trabajando hacia tu objetivo, preg煤ntate cada noche: 驴Era mejor hoy que ayer? 隆No seas demasiado duro con ti mismo y eval煤a los peque帽os logros!聽
- T贸mate un tiempo extra: Stefan Sagmeister, un dise帽ador, cierra su tienda cada 7 anos y se toma un a帽o sab谩tico. Durante ese periodo viaja y va experimenta nuevos proyectos, que con frecuencia ayudan a la financiar los pr贸ximos siete a帽os de su ingreso.
- Date a ti mismo una revisi贸n del rendimiento. Establece algunos objetivos de aprendizaje y rendimiento y revisa tu progreso cada mes.聽
- Sigue estos cinco pasos para alcanzar la maestr铆a: 1. Pr谩ctica deliberada: mant茅n estableciendo nuevos objetivos para ti mismo. 2. Repetici贸n. 3. Busca devoluci贸n constante y cr铆tica. 4. Siempre focaliza en las 谩reas que necesitas para la mejora. 5. Se consciente que el modo para el verdadero maestr铆a es mental y f铆sicamente agotador.
- Crea tu propio poster motivacional.
Conclusi贸n
Intenta seguir algunos de los consejos para despertar tu motivaci贸n intr铆nseca y ver qu茅 impacto tienen en tu vida.laboral y en la personal.
Est谩s a tiempo de despertar esa motivaci贸n interna en ti y en tus empleados o cualquier persona que te rodee. Adelante!