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Todos nosotros excluimos, subestimados a un gran numero de personas en el trabajo incluso mientas sobrestimamos y promocionamos a otros, por encima de su novel de competencia. No solo es esto inmoral e injusto sino que es malo para la empresa. En este articulo encontraras la solución, en donde aprenderás el marco practico para la individualidad y la colaboración efectiva de todos Es la guía fundamental que tantos lideres como empleados necesitan para crear un lugar de trabajo mas justo y establecer nuevas normas de respeto.

En este artículo basado en el libro de Kim Scott, que es la continuación de su primer libro Radical Candor, aprenderás como crear un entorno laboral donde todos puedan colaborar y respetar las individualidades de cada uno.  

Por supuesto, esto no es lo que sucede en la mayoría de los entornos laborales. La injusticia en el trabajo abunda debido a seis problemas diferentes:

1. Favoritismo,
2. Prejuicio, 
3. Bullying, 
4. Discriminación, 
5. Acoso verbal, entre otros.

No solo son estas cosas injustas, son inefectivas. De acuerdo al estudio de McKinsey, las empresas que están en el cuartil inferior por el género y la diversidad cultural muy probablemente sean menos rentables que sus pares equitativos. 

Únete en los próximos 12 minutos a medida que exploramos cómo hacerlo correcto creando una cultura Just Work. 

Justicia e Injusticia Sistemática

Comenzaremos describiendo las dos dinámicas diferentes y como crean 4 tipos diferentes de entornos laborales. 

Las dos dinámicas son:

• La Dinámica Conformidad, la que nos aleja de respetar la individualidad generalmente bajo pretextos falsos de ser racional o cortés,
• La Dinámica de Coerción, que nos aleja de la colaboración. Esta dinámica hace cero esfuerzo por ser cortés. Es brutal.

Estas dos dinámicas crean 4 tipos de entornos laborales diferentes. Observa en cual trabajas ahora. 

Sistema 1: Inefectividad Brutal

Como puedes imaginar por su nombre, este es el peor. Tiene ambas Dinámicas de Coerción y de Conformidad:

• Lo que provoca un ciclo de refuerzo negativo,
• Puede suceder debido a un líder malvado,
• Pero por lo general viene de los sistemas de gerenciamiento que fallan en responsabilizar a los malos actores por su comportamiento. 

Sistema 2: Humillación auto farisaica

Bajo este sistema, existe respeto por el individuo pero los altos niveles de humillación a la gente que exponen sus creencias que la multitud considera injusta. Esto solo hace que la gente esté a la defensiva y avergonzada y los avergonzados rara vez noten su propia lógica errónea. 

Sistema 3: Exclusión Olvidada

Este es el sistema más común, y el menos dramático.

El ejemplo sería un entorno laboral donde:

• Todos hablan de deportes y Tv,
• Tienen una política de licencia parental generosa,
• Pero solo el 1 de los vicepresidentes senior son mujeres y los demás son blancos
• Existe altos niveles de colaboración pero hay una fuerza invisible que demanda conformidad. 

Sistema 4: Solo Trabajo

Este sistema es donde existe un respeto por los individuos y altos niveles de colaboración y el resto de nuestro tiempo desempacamos como crearlo. 

Las Causas de Raíz de la Injusticia del Entorno Laboral: Favoritismo, Prejuicio, y Bullying

Ahora veamos un poco más las fuerzas que crean una injusticia laboral y que comienzan con unas pocas definiciones. 

La parcialidad es no intencional. Probablemente hayas escuchado el término parcialidad inconsciente porque la parcialidad por lo general sucede sin que estén conscientes de ello:

El prejuicio es queriéndolo,

El Bullying es ser malo: Es el uso repetido e intencional del estado dentro del grupo para dañar y humillar a otros.

Es fácil que la parcialidad se transforme en perjuicio y que el prejuicio se transforme en bullying. Es una cuerda floja y por lo tanto todos debemos encontrar el modo de detenerlo cuando lo veamos. 

Exploraremos lo que puede y debe hacer la gente lastimada, la gente que es testigo de eso, la gente que lo hace y los líderes de las empresas donde sucede. 

Para la Gente Dañada: Que Decir Cuando No Saben Qué Decir

Una de las cosas que Scott advierte en contra es permanecer en silencio.

Si te encuentras en el extremo receptor del favoritismo, tu instinto natural puede ser racionalizarlo con pensamientos como que:

Ellos no quisieron ocasionar un daño o Soy una buena persona  y no no encajo en la cara de las personas

Eso solo:

• Refuerza el comportamiento, y
• No solo estás dañando tu futuro mismo sino también el de todos los demás que estarán en el extremo receptor en el futuro. 

Respondiendo al prejuicio 

La mejor respuesta es invitar a la persona a considerar tu perspectiva usando una declaración Yo. La forma más fácil de esto es una corrección de los hechos.

Como ejemplo:

• En una conferencia donde se encontraba Scott, un miembro de la multitud lo confundió con un miembro del staff,
• El pudo haber dicho: Estoy a punto de ingresar al escenario y dar una charla. Creo que una de los miembros del staff que tienen las remeras amarillas pueden ayudarte a encontrarte un pin de seguridad. 

Respondiendo al Prejuicio

La mejor respuesta al prejuicio es establecer un límite claro más allá en el cual la otra persona debe ir con una Declaración de Eso.

Como ejemplo:

• Si eres una mujer, y
• Alguien se refiere a ti como una niña,
• Podrías decir Es irrespetuoso llamar a una mujer adulta como una niña. 

Respondiendo al Bullying

Finalmente, el mejor modo de tratar al hostigador directamente con un Tú.

Como ejemplo:

• Si un acosador me pregunta algo inapropiado, puedes decir ¿Por qué me estás haciendo esta pregunta inapropiada?,
• El hostigador puede dejar pasar tu comentario o defenderse contra eso pero estás jugando una defensa, lo cual es la única cosa que los detendrá.

Para los Observadores: Como Ser un Defensor

Los observadores, lo que Sctot denomina defensores son fundamentales en ayudar a crear un entorno Solo de Trabajo porque tiene ventajas que ninguno de los otros jugadores tiene: 

• Existe fuerza en números, 
• Ellos son terceros neutrales en la situación y difíciles de descartar, 
• Una conexión personal facilita la comunicación.

Cuando se responde al prejuicio, el trabajo del defensor es sostener un espejo e invitar a otros que notes lo que ellos han notado en una situación. Puede ser tan simple como decir: Creo que lo que dijiste suena influenciado. 

Cuando se responde al bullying, puedes utilizar el enfoque «5D» creado por Hollaback, una organización sin fines de lucro que desarrolla entrenamiento para los defensores:

• Dirige: desafiar al hostigador con un Tu;
• Distraer: desviar la atención en el incidente si lo confrontas directamente solo hará que la persona dañada se sienta peor, 
• Delegar: obtener ayuda de otro colega que puede intervenir mejor más efectivamente,
• Retrasar: si sientes que hay riesgo de retribución si intervienes en el momento, puedes siempre chequearlo más tarde, 
• Documentar: tomar nota de lo que está sucediendo.

Para la gente que causa Daño: Ser parte de la Solución, no parte del problema 

El título de esta sección lo dice todo. Si has lastimado a alguien, tu primer paso es reconocer tu error y disculparse.

Scott nos dirige al Art of the Apology por Lauren M. Bloom, que explica que una disculpa efectiva tiene los siguientes pasos: 

• Di que lo sientes sinceramente,
• Explica lo que salió mal, 
• Asume la responsabilidad, 
• Realiza cambios,
• Expresa la apreciación, 
• Escucha al dolor de la persona con paciencia 
• Ofrece reparo,
• Pide Perdón,
• Promete que no volverá a suceder.

Así es como se hace de manera correcta, pero para ser claro, aquí hay algunas disculpas que no son disculpas realmente (por lo tanto deben ser evitadas) 

• Esto ha sido realmente difícil para mi,
• Estaba bromeando,
• Lo siento que te he hecho sentir incómodo, 
• ¿Me puedes perdonar? No pidas perdón hasta que hayas hecho cambios o garantizado que no repetirás el error.

Para los Líderes: Crea Interrupciones Prejuicio, Un Código de Conducta y Consecuencias para el Bullying

El primer paso que las empresas parecen tomar para crear una cultura de Solo Trabajo es el entrenamiento de la parcialidad inconsciente para los miembros del equipo. 

Sin embargo, ningún entrenamiento puede cambiar patrones profundos arraigados de pensamiento el cual es donde la parcialidad el prejuicio y el bullying nacen.

Debe haber una práctica consistente de nuevas normas.

Interrupciones de Prejuicio

Una de los pasos inmediatos que puedes tomar como un líder es garantizar interrumpir patrones de prejuicio en tu empresa. 

Aqui hay algunas cosas concretas que puedes hacer para ayudar::

1. Aclarar que la empresa esta haciendo esto como una prioridad;
2. Asegurar que la gente disminuye el prejuicio a medida que ocurra, 
3. Facilitar acordar en un lema si notas perjuicio;
4. Eliminar vergüenza, todos corregirán en cierto punto, por lo tanto asegúrate que no parezca como el fin del mundo;
5. Retribuir la defensa: ir tan lejos puedas para notarlo en revisiones de rendimiento, 
6. Preguntar a la gente que sea responsable y corrija su prejuicio públicamente. Responda con gratitud cuando lo hacen..

Evita el prejuicio con un Código de conducta

Aquí hay consejo directo, si no tienes un código de conducta escribe uno. Cuando lo hagas, asegúrate de crear la aceptación  que estas esperando para asegurar que:

• (1) Refleje tus verdaderas creencias en vez de sólo copiar las de otras personas, 
• (2) Refleje las creencias de tu equipo, y 
• (3) Tenga el idioma que refleje la cultura de tu equipo. 

No cometas errores, esto llevará tiempo y esfuerzo, pero te empujará como líder y como organización para pensar lo más claro posible sobre el comportamiento, como lo haces sobre el rendimiento.

Los líderes y el Bullying: Aplicar consecuencias

Existen tres áreas donde puedes tener un impacto inmediato cuando se trata de bullying en el entorno laboral:

1. Conversación: Crear consecuencias para los hostigadores, pero asegurarte que no te transformes en un hostigador tu mismo, 
2. Compensación: No dar aumentos o bonos a la gente que hostiga;
3. Avance en la Carrera: No ascender a los hostigadores.

Una cosa para observar cuando aplicas tu código de conducta y tratas con hostigadores en tu empresa: asegúrate que no los sobre castigues por prejuicio.

Si lo haces nadie se siente cómodo diciéndolo y tu regresaras a foja cero lo estarás creando una cultura de vergüenza y auto estricta, 

Un Rol de Líder en Prevenir la Discriminación y el Acoso: Aplicar Chequeos y Balances, Cuantificar Prejuicio

La Discriminación es excluir a otros de oportunidades y sucede cuando agregas poder al prejuicio o al prejuicio.

El acoso es intimidar a otros en un modo que cree un entorno laboral hostil y suceda cuando agregas poder al prejuicio o al bullying.

Aqui hay algunas coas que puedes hacer para garantizar que evites ambos dd esas cosas de que sucedan.

1. Contactar a las mejores personas

Puedes sacar todo tipo de prejuicio e inlcinación al contratar retirando toda información como:

• El género,
• La raza,
• La religión,
• Orientación sexual de la persona de sus curriculums.
• Desde aquí puedes separar la evaluación de las capacidad y la entrevista personal,
• También garantizar que utilices el comité de contratación compuesto por diversas personas, en vez de personas individuales para tomar decisiones de contratación. 

2. Retención

Asegurarse que te focalices en mantener tu fuerza de trabajo diverso una vez que lo hayas creado. 

3. Compensación

Existen dos cosas que debe apretar atención cuando se trate de compensación: 

1. Prestar atención para el vacío de pago entre la gente con mejor y menor pago en tu empresa, y
2. No subcontrates todo el trabajo menor para evitar el disconfort de saber que tan poco se les paga a esas personas.

4. Gerencia de Rendimiento

La clave aquí es:

• Tomar previsiones y decisiones sobre las promociones fuera de las manos de los gerentes individuales y que emitan la responsabilidad a un grupo externo, y
• Limitar el poder de los jefes individuales crea un resultado mejor y obtienes más colaboración entre los jefes y empleados. 

5. Entrenamiento y Tutoría

Es sumamente aconsejable que:

• Hagas el proceso de tutoría transparente y no construyas estas relaciones detrás de puerta cerradas en los clubes de golf, y demás,
• Organiza reuniones de tutoría en lugares públicos. 

6. Medir la seguridad psicológica

Amy Edmondson, profesora en la Escuela de Negocios de Harvard es la experta líder en seguridad psicológica y tiene no solo definido el término sino que también ha inventado un método de medirlo:

• Encuentra, y
• Utiliza su investigación para medir el nivel de seguridad psicológica en tu empresa 

7. Sal de las entrevistas

La gente por lo general se va debido a sus jefes y no darán aquella devolución directamente a ellos. Por lo tanto, alguien de mayor jeraquía que el jefe de aquella persona debe hacer la entrevista,

8. Termina con la No Divulgación y el Arbitraje Obligatorio

Ambos son malas ideas si son utilizadas en situaciones de acoso y discriminación porque permiten que el prejuicio y la discriminación permanezcan detrás de las puertas cerradas.

9 Diseño de Organización 

Cualquier función de cumplimiento debe reportarse directamente a un comité de auditoria y se debe permitir dirigirse al Presidente cuando lo necesiten.

Para las Personas Dañadas y Defensores: Cómo Luchar contra la Discriminación y el Acoso Sin destruir tu carrera 

Existen muchos pasos que puedes y debes tomar si estás tratando con discriminación y acoso:

1. Documentar

La primera cosa que debes hacer es documentar en todo momento lo que pienses sea discriminación o acoso. Toma una pequeña cantidad de tiempo diariamente de manera que puedas llevar un informe completo. 

2. Construir solidaridad

Discriminación y acoso pueden dejar un sentimiento solo.

Encuentra a la gente que se relacionen con lo que tú estás atravesando.  

3. Localizar la salida mas cercana a ti

Si decides que vas a hablar con los de Recursos Humanos o tu jefe directamente sobre los temas que estas enfrentando:

• Piensa lo que pueda suceder,
• Asegúrate como lo que los negociadores llamar tu mejor alternativa a un acuerdo negociado.es:

Si eres un defensor en esta situación, ofrece hacer instrucciones a la persona que esta siendo dañada y señala todas sus opciones. 

4. Habla directamente con la persona que causa daño.

5. Repórtate a los de Recursos Humanos

HR puede ser útil en estas situaciones. Primero si ellos resuelven el problema en tu nombre pueden ahorrar el tiempo y fastidiar tener que encontrar otro trabajo.

Scott señala que:

6. Considera la acción legal

Existen riesgos importantes asociados con tomar una acción legal, incluyendo:

• La hora, y
• La energía emocional que puede consumir.
• Por lo tanto, asegúrate que eres claro en lo que quiere cumplir si lo haces. 

Tocar: Como crear una cultura de Consentimiento y el Costo de Fallar al hacerlo 

Ahora nos veremos hacia el prejuicio, el bullying, la discriminación y el acoso.

La simple historia aquí es que debas crear una cultura de consentimiento cuando se trata de trato personalizado (touching) en tu empresa. 

Esto significa que es la responsabilidad del actor de este trato (toucher) que sea consiente de como la otra persona siente sobre ser así tratada.

Si existe alguna duda, no lo hagas. Si no puedes contar, aprende como preguntar: y debe ir sin decir (pero obviamente no) si no puedes controlarte a tu mismo cuando estas bebido, no tomes especialmente en el trabajo.

1.Para la gente dañada 

Aqui el trato:

• Nadie tiene el derecho de tocarte en un modo que te haga sentir incómodo
• Eres el único arbitro de eso
• Cuando se trata de saludos como abrazos y apretones de mano es aceptable para ti decir: No soy abrazador o para ofrecer un primer golpe en vez de estrechar las manos.

2. Para los defensores

Esto es simple, si ves una situación donde alguien obviamente se siente incomodo dice algo

3. Para la gente que causa daño 

Esto es también simple si alguien no quiere ser tocado, no lo toques. Lee las pistas sociales. si eres malo en leer las pistas sociales tu error seria no tocar.

Esta bien preguntarle a alguien algo como: ¿Abrazo, Apretón de manos, puño, o sonrisa?

4. Para los líderes

Existen muchas cosas que puedes hacer como líder para reforzar tu cultura de consentimiento y tu código de conducta:

• Focalízate especialmente en violaciones menores porque pueden impedir mas serias,
• También asegúrate que cualquiera sea las reglas que tomes sobre las relaciones sexuales con los campañeros de trabajo sean claras de manera que todos entiendan lo que se espera de ellos,
• Finalmente da a la gente la oportunidad de aprender pero no tantas para que no crean que es una cultura donde te sientas seguro de violar el código de conducta.

Conclusión

Just Work es el mejor modo de crear un negocio que rinda mejor. pero requiere un compromiso de amplia organización para hacer las cosas mejores. 

Pero es posible cuando creas una cultura donde la individualidad es respetada y en donde demandar conformidad y colaboración es la norma en vez de la coerción. 

Puedes hacerlo pero alguien tiene que ir primero. Permite que esa persona seas tú.